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Qu’est-ce que l’augmentation du travail à distance signifie pour les salaires des technologies?

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Bien que la crise de Covide-19 ait pu créer beaucoup d’incertitude, ce qui semble sûr, c’est que la pratique du travail à distance est là pour rester. Mais dans ce domaine, comme tant d’autres avant elle, l’industrie technologique – qui a été le pionnier de l’approche en développant les outils pour le rendre possible et travaillait en équipes dispersées bien avant tout le monde – semble une fois de plus secouer les idées établies et le modus operandi.

Par exemple, bien que de nombreux grands acteurs de la technologie se soient engagés à respecter des politiques de travail à domicile au moins jusqu’en 2021, le géant des médias sociaux Twitter a créé un précédent en mai en annonçant que ses employés seraient autorisés à travailler à domicile « pour toujours » s’ils le souhaitaient.

Facebook a rapidement emboîté le pas, le directeur général Mark Zuckerberg affirmant qu’il s’attendait à ce que jusqu’à la moitié de la main-d’œuvre de l’entreprise travaille de la maison dans les cinq à dix prochaines années. Mais il y avait une mise en garde : les salaires du personnel étaient susceptibles d’être ajustés en fonction du coût de la vie dans l’endroit choisi par une personne, ce qui pourrait entraîner des réductions de salaire pour ceux qui envisagent de s’éloigner du site cher du siège social de Palo Alto et d’autres centres mondiaux, comme Londres.

Le géant de la vente au détail Amazon, quant à lui, prend une troisième voie. Il prévoit d’étendre six de ses « Tech Hubs » dans les villes américaines de Dallas, Detroit, Denver, New York, Phoenix et San Diego. Cela créera 3 500 nouveaux emplois dans le secteur de la technologie et des entreprises, ce qui indique que, pour elle du moins, le bureau est loin d’être mort, mais qu’il est un espace considéré comme essentiel à la promotion de l’innovation.

Donc, compte tenu du fait que là où les grandes technologies vont, le reste de l’industrie a tendance à suivre, quelles sont les implications possibles de ces mouvements en termes de milieu de travail?

À court terme, Rob Brown, vice-président du Center for the Future of Work du fournisseur de services informatiques Cognizant, s’attend à ce que la plupart des employés de la technologie continuent d’opérer à partir de chez eux, mais il croit que dans un moyen terme post-vaccinal, les modèles hybrides de travail/bureau hybrides de forme Amazon deviendront plus courants.

En fait, il décrit l’approche d’Amazon comme un « excellent moyen de mélanger le meilleur du travail en personne et à distance », notamment parce que, pour la plupart des techniciens, le travail est une combinaison d’activités solo et de projets en équipe.

« Une approche hybride de deux ou trois jours de télétravail offre un équilibre indispensable, affirme M. Brown. « Les bureaux ne s’éteindront pas complètement, bien que l’idée de passer 40, 50 ou 70 heures là-bas chaque semaine le fera. »

L’effet multiplicateur

Ken Charman, directeur général du fournisseur de systèmes de récompense numérique uFlexReward, abonde dans le même sens. Il n’est pas fan du modèle de travail à distance à temps plein malgré les attraits de réduction des coûts pour certains employeurs, mais estime qu’il y a un « effet multiplicateur très réel en ayant des gens au même endroit », ou même en se réunissant de temps en temps dans des centres de collaboration et de centres de collaboration ad hoc.

« Les équipes de haute performance sont basées sur l’interaction social », dit Charman. « La proximité crée un niveau d’efficacité plus élevé qui conduit à des extrants de meilleure qualité – même s’ils sont intangibles, ce qui peut les rendre plus difficiles à mesurer. »

Bev White, directrice générale du cabinet de conseil en recrutement Harvey Nash, est un autre défenseur des avantages de fournir aux travailleurs un espace social pour se réunir, notamment en raison de l’impact culturel positif en termes de cohésion d’équipe.

« Avec les bureaux, c’est un peu comme vivre au cœur d’un village – vous avez tendance à savoir ce qui se passe, qui fait ou dit quoi, et ce qui fait bouger les choses », dit-elle. « ‘est un pot de mélange naturel et de là vient la culture et la façon dont vous faites les choses. Mais si vous vivez dans l’une des fermes de montagne éloignées à l’extérieur, il est beaucoup plus difficile d’entrer dans tout cela.

« es bureaux ne s’éteignent pas complètement, bien que la notion de passer 40, 50 ou 70 heures là-bas chaque semaine sera »

Rob Brown, Conscient

Bien que les réunions et les conférences numériques aient leurs avantages en ce qu’elles ont tendance à être très ciblées, les conversations ad hoc qui mènent à la vraie créativité et à l’innovation sont souvent perdues. Les indices du langage corporel sont également masqués, ce qui peut entraver une collaboration efficace.

Comme le souligne Caroline Collyer, responsable de l’agence de développement de logiciels Bright Interactive : « La créativité et l’innovation ne se font pas de façon organique dans un scénario de travail à distance – vous devez créer des opportunités pour les réaliser. »

Cette énigme est celle qu’elle a réfléchi récemment. Lorsque l’entreprise a interrogé ses 40 employés pour connaître leur point de vue, elle a constaté que les trois quarts préfèrent actuellement un mélange de travail à domicile et de bureau. Dans un monde post-Covide, cependant, 40% ont dit qu’ils choisiraient de travailler de la maison de façon permanente.

L’entreprise prévoit également d’attirer plus de talents de l’extérieur de sa base de Brighton et, en fait, du monde entier.

En conséquence, sur le plan technologique, Collyer croit qu’il peut aider à introduire des logiciels, tels que l’outil de communication freeware propriétaire Discord, qui « fonctionne en arrière-plan en tout temps et encourage les types de conversations occasionnelles qui mènent à l’innovation ».

Nouvelles approches

Sur le plan organisationnel, Bright Interactive, qui utilise une méthodologie de développement agile, a déjà introduit un trimestriel de deux semaines « Innovation Sprint », qui se concentre uniquement sur l’expérimentation, pour compléter ses sprints Scrum habituels.

Mais il est également d’évaluer s’il est logique d’encourager les membres de l’équipe à se réunir régulièrement, peut-être une fois par mois, sur une base en face-à-face dans n’importe quel endroit ou l’espace leur convient.

Une autre option est de permettre aux équipes d’utiliser une partie de leur budget pour financer un bureau satellite ou un espace de co-working pour tout ou partie du groupe. Une troisième possibilité est de s’assurer que toute l’entreprise se réunit quatre fois par an dans un lieu inspirant, non seulement pour discuter de questions importantes, mais aussi pour établir des relations.

Quant à la question de la renumération et à la question de savoir si les travailleurs devraient être payés en fonction de leur emplacement plutôt que de leurs compétences et de leurs capacités, les attitudes sont mitigées.

D’une part, Dominic Harvey, directeur du conseil d’administration des ti-emplois CWJobs, croit que les employeurs « pensent qu’ils peuvent réduire les coûts à l’échelle régionale sont à la surprise générale parce que le travail à distance fait exploser efficacement toutes les différences régionales et vous finissez par payer le prix fort pour les meilleurs talents, peu importe où dans le pays ».

Harvey Nash’s White, d’autre part, dit qu’elle comprend la logique de l’approche de Facebook parce que la rémunération dans les grandes villes est souvent pondérée en raison de la nourriture élevée, les frais de voyage et d’hébergement.

Mais alors que les travailleurs envisagent de plus en plus de quitter les centres urbains, elle se demande s’il sera nécessaire de changer d’autre façon les approches de la renumération. « Si les employeurs ne fournissent plus aux employés des petits déjeuners ou des déjeuners subventionnés, par exemple, la question est la suivante : pourraient-ils réutiliser ces budgets pour d’autres choses, comme l’adhésion à un gymnase local? » dit-elle.

Autrement dit, une option pour contourner au moins partiellement l’épineuse question de la rémunération basée sur l’emplacement pourrait être de fournir aux employés des prestations et des forfaits de récompense plus diversifiés pour égaliser un peu les choses.

Mais Collyer de Bright Interactive croit que toute la question de la rémunération basée sur l’emplacement pose simplement aux employeurs un « dilemme moral ». Pour elle, l’idée de payer certaines personnes moins pour faire « exactement le même travail que leurs collègues, même s’ils ont le même niveau de compétence et de capacité, ne semble pas juste ».

Un autre problème est que cette approche consiste à fixer une gamme de barèmes de rémunération différents pour différentes régions du pays, ou du monde – une activité qui est non seulement complexe, mais qui rend également « très difficile de faire preuve d’équité et de transparence », dit-elle.

Faire face aux dilemmes éthiques

« Je peux voir les avantages de payer à l’échelle régionale si vous êtes une grande société ouverte parce que vous devez équilibrer l’équité et les marges bénéficiaires pour garder vos actionnaires heureux », dit M. Collyer. « Quant à savoir si elle est susceptible de conduire à une baisse plus large des salaires, cela dépend de l’offre et de la demande, mais cela pourrait bien conduire à une baisse de la rétention des talents, car les gens sont moins engagés et loyaux s’ils estiment que quelque chose est injuste. »

Pendant ce temps, uFlexReward’s Charman croit que toute la notion de rémunération basée sur l’emplacement est une pente dangereuse et glissante. Il dit que la conclusion logique de l’introduire dans un monde où l’activité dans les bureaux physiques est moins valorisée est en fin de compte de déplacer les emplois loin des économies à bas salaires vers les bas salaires, avec la notion de réduire les salaires dans les domaines « abordables » juste la première étape.

Une autre implication est le remplacement probable des catalogues d’emplois, qui sont actuellement cartographiés sur des structures de classement pour établir la rémunération, avec ce que Charman appelle des « registres de compétences ». Cela conduirait à la suppression d’emplois au sens traditionnel du terme. Au lieu de cela, les chefs de projet apporteraient des combinaisons de compétences pertinentes dans les équipes et les paieraient en fonction du nombre d’unités de temps dont ils ont besoin, plutôt que sur une base salariale quotidienne, mensuelle ou annuelle.

« Le personnel permanent aura l’impression de travailler sur le marché des contrats, mais il recevra toujours des avantages comme la paie des vacances, la formation et la progression de carrière »

Ken Charman, uFlexReward

« Le personnel permanent aura l’impression de travailler sur le marché des contrats, mais il recevra toujours des avantages comme la paie des fêtes, la formation et la progression de carrière », dit-il. « Ils seront affectés à des projets et, plutôt que d’avoir des heures régulières et un revenu standard, ils seront payés comme des entrepreneurs, en fonction du nombre d’unités de temps qu’ils ont travaillé chaque mois et sur la valeur qu’ils fournissent.

Cette situation se traduirait également par moins d’entrepreneurs dans le sens classique, mais ceux qui ont continué à travailler de cette façon seraient employés par les grandes agences contractuelles sur une base de paiement à l’utilisation. Les prix des compétences internes et tierces seraient également mis à jour en temps réel pour refléter les prix au comptant du marché et la demande actuelle.

« En fin de compte, nous nous dirigeons vers une vente aux enchères mondiale pour le travail, et le travail à distance et la rémunération basée sur l’emplacement le rapprochent un peu plus », dit M. Charman.

Mais Harvey Nash’s White n’est pas si sûr. Bien qu’elle reconnaisse que certains employeurs « onsidéreront ce genre d’approche dystopique à coup sûr », elle croit que tout le monde essaie simplement de sentir leur chemin vers l’avenir pour le moment.

« C’est tellement tôt en ce qui concerne la pensée des gens en ce moment et il y a un si large éventail de points de vue et d’opinions sur la façon dont les choses sont susceptibles de se passer au cours des cinq prochaines années », dit-elle. « Les choses vont changer radicalement, mais la façon dont il est difficile d’appeler – nous devons tous penser à de nouvelles façons de faire car les anciennes règles ne s’appliquent plus. »

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