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Quelles mesures pouvons-nous prendre pour combler enfin le déficit de compétences technologiques?

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Même si les efforts pour s’attaquer à la crise des compétences technologiques et numériques se pourtent depuis des années, peu de choses semblent changer.

Cet échec apparent d’initiatives apparemment sans fin de requalification et de perfectionnement des compétences a été illustré par le Lloyds Bank’s Indice numérique des consommateurs britanniques 2021, qui a révélé que 17,1 millions d’adultes, soit 52 % de la main-d’œuvre totale, n’ont pas les compétences numériques essentielles requises pour travailler – et la pandémie n’a fait qu’aggraver la situation.

La définition de l’UNESCO des compétences numériques est d’avoir « une gamme de capacités à utiliser des appareils numériques, des applications de communication et des réseaux pour accéder à l’information et la gérer. Ils permettent aux gens de créer et de partager du contenu numérique, de communiquer et de collaborer, et de résoudre des problèmes pour une réalisation de soi efficace et créative dans la vie, l’apprentissage, le travail et les activités sociales en général ».

Selon le dernier rapport de techUK sur la situation, Avance rapide pour les emplois numériques, pendant ce temps, il y a maintenant un « écart significatif entre la hausse de la demande de travailleurs qualifiés numériquement dans des domaines tels que le codage, et la possibilité de se recycler dans ces domaines pour les millions de personnes licenciées en raison de la récession covid-19 ».

En outre, la situation ne fera probablement qu’empirer, les projections récentes indiquant que trois millions de nouveaux emplois nécessitant des compétences numériques seront créés dans le pays d’ici 2025.

En termes d’industrie technologique, cependant, dit Bev White, directeur général du cabinet de conseil en recrutement Harvey Nash Group, les cinq principales pénuries de compétences actuelles, outre la cybersécurité, comprennent le codage, l’architecture internet et technique, la gestion du changement organisationnel et les compétences en cloud.

Ces pénuries ont mené l’ Avance rapide pour les emplois numériques Taskforce, qui comprend des acteurs tels que BT, Google, Microsoft et Amazon Web Services, pour demander au gouvernement britannique de s’assurer que les certifications de compétences de l’industrie sont éligibles à une assistance dans le cadre de la nouvelle garantie de compétences à vie.

Son rapport appelle également le gouvernement à travailler plus étroitement avec l’industrie pour ouvrir de nouvelles « voies » qui soutiennent les gens dans la requalification, tout en incitant les employeurs à investir dans la formation de leur propre main-d’œuvre. À cette fin, il formule sept recommandations clés :

  1. Présenter les possibilités qui changent la vie des compétences et des emplois numériques
  2. Champion de l’apprentissage flexible de la taille d’une bouchée
  3. Aider les apprenants à assumer le coût de la formation
  4. Aider les PME à investir dans la requalification numérique grâce à un crédit d’impôt pour les compétences numériques
  5. Permettre à un plus grand nombre de PME de bénéficier de la taxe d’apprentissage
  6. Veiller à ce que les fournisseurs de services d’éducation se concentrent sur la préparation à l’emploi
  7. Élaborer une trousse d’outils en ligne sur les compétences numériques 2.0 pour aider les gens à accéder aux compétences et aux carrières numériques.

Est-ce suffisant ?

Mais est-ce suffisant ? Nick Gallimore, directeur de la transformation des talents et de la perspicacité chez Advanced, n’est pas convaincu. Une question clé pour lui est de savoir où devrait se situer la responsabilité de la requalification. « Je ne crois pas que tout se résume au secteur universitaire ou au soutien du gouvernement », dit-il. « Ils ne suffisent pas à eux seuls sans que les employeurs acceptent le défi de façonner les compétences des gens pour qu’elles deviennent ce qui est nécessaire. »

Bien que M. Gallimore considère une « valeur » dans les sept recommandations du groupe de travail, un défi important et non résolu à son avis est que trop d’employeurs s’attendent à ce que les chercheurs d’emploi aient non seulement des compétences pertinentes, mais aussi une expérience spécifique.

« Si les employeurs ne sont pas prêts à investir du temps et de l’énergie dans des personnes sans expérience, ils perdront l’investissement collectif qui a été investi dans le développement de ces compétences », prévient-il. « Il y a ici un problème concernant les obstacles à l’entrée, qui ont également des répercussions sur la diversité et l’inclusion. »

Bien que Gallimore reconnaisse qu’il peut être difficile pour certains employeurs de trouver les ressources pour « aider les gens à poursuivre leur parcours d’apprentissage », pour beaucoup, il y a aussi le problème philosophique de la compréhension de la valeur de la « capacité ».

« Beaucoup de gens croient que l’expérience passée de quelqu’un est le meilleur indicateur de succès, mais les études montrent le contraire », explique-t-il. « Ce dont il s’agit vraiment, c’est de la capacité d’apprentissage d’une personne et de l’alignement de ses valeurs sur celles de son employeur. »

En conséquence, Gallimore dit que si « les programmes de requalification peuvent amener les gens jusqu’à présent », ce qui fera finalement la plus grande différence dans la réduction du déficit de compétences est de donner aux personnes issues de milieux technologiques non traditionnels une chance basée sur leur potentiel.

À cette fin, Advanced demande aux candidats à un emploi pendant le processus de recrutement de compléter des évaluations cognitives et psychométriques. L’objectif ici est to évaluer leur aptitude à un emploi donné en fonction de leurs capacités cognitives, de leur comportement et de leurs préférences.

Personne n’est une solution miracle

Mais Harvey Nash’s White estime qu’il n’y a « pas de solution miracle » pour résoudre le problème des compétences car, pour obtenir de meilleurs résultats, « plusieurs choses doivent se produire ». L’un des principaux éléments clés consiste à réunir le gouvernement, l’éducation et les employeurs pour qu’ils coopèrent pour s’attaquer au problème.

White est convaincu que le « récit commence à changer » alors que les gens commencent à comprendre que le déficit de compétences technologiques et numériques ne continuera de se creuser à la suite du Brexit et de la pandémie que si des mesures ne sont pas prises.

« L’industrie, le gouvernement et l’éducation travaillent beaucoup plus ensemble et se demandent ce qui doit être fait pour que le changement tienne, alors nous voyons beaucoup plus de coordination », dit-elle.

Par exemple, le Groupe parlementaire multipartite sur les compétences numériques a lancé un appel à témoignages en juin pour recueillir les commentaires d’employeurs de toutes tailles et d’autres parties intéressées, comme les associations professionnelles, les formateurs et les éducateurs, afin d’éclairer sa politique en matière de compétences et de comprendre quelles mesures seront probablement nécessaires pour la tenir à jour. , inclusive et durable.

« Les APPG ont travaillé davantage de cette façon au cours des deux dernières années, mais ce rapport particulier est le premier que j’ai vu qui demande une coopération comme celle-ci », dit White.

Mais malgré cette activité prometteuse, il ne suffira toujours pas de se concentrer uniquement sur la résolution des problèmes d’aujourd’hui. Au lieu de cela, compte tenu de l’évolution rapide du monde de la technologie, il sera également vital de garder un œil sans cesse sur l’avenir.

« L’obsolescence de la technologie se poursuit toujours à un rythme soutenu, de sorte qu’il doit devenir systémique que le gouvernement, l’industrie et l’éducation examinent constamment la dynamique de la demande future et les compétences qui seront nécessaires dans deux ou cinq ans », dit-elle. « C’est essentiel si nous voulons vraiment nous mettre au travail. »

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