L’investissement dans les talents neurodiverses gagnant-gagnant pour la sécurité

Les employeurs sont absents sur un grand bassin de talents potentiels de cybersécurité en ne mettant pas en compte les besoins des personnes neurodiverses avec des conditions telles que le trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention (TDAH), l’autisme, la dyslexie et la dyspraxie, selon l’accréditation de sécurité et le test corps Crest.

Dans son rapport, Neurodiversité en milieu de travail, Crest fait valoir que les conseils et les conseils en matière de carrière, ainsi que les processus de recrutement globaux, ne sont pas bien adaptés aux personnes neurodiverses, mais dit qu’avec un peu de créativité, ils peuvent facilement devenir plus inclusifs.

« En tant que société, nous avons mis l’accent sur la littératie, la numératie, la concentration et l’interaction sociale en termes de compétences fondamentales pour le lieu de travail, mais le vent tourne à mesure que les employeurs reconnaissent qu’ils ne peuvent pas se permettre d’ignorer de grands réservoirs de talents auparavant inexploités », a déclaré Ian Glover, président de Crest.

« Adopter un milieu de travail qui offre différents styles de pensée et approches de la résolution de problèmes et de l’innovation peut prospérer tout simplement logique sur le plan commercial. »

Toutefois, le rapport Crest souligne que les stratégies de neurodiversité devraient aller au-delà des initiatives universelles et, par conséquent, les employeurs et les recruteurs doivent changer de façon à changer de façon et adopter une approche plus sur mesure, qui comprend l’écoute des personnes neurodiverses au sujet de leurs besoins et de la façon dont ils préfèrent travailler.

On pense qu’environ 10% de la population britannique est neurodiverse dans une certaine mesure, et le lien entre les conditions neurologiques et la haute performance dans les rôles techniques a longtemps été reconnu, en particulier dans la sécurité – GCHQ, par exemple, est l’un des plus grands employeurs de personnes autistes dans le pays, tandis que la National Crime Agency (NCA) évalue que certains adolescents autistes sont à risque de toilettage par des gangs cybercriminaux.

Le rapport présente en avant quelques-unes des compétences que les personnes neurodiverses apportent au travail de cybersécurité. Par exemple, les personnes atteintes de TDAH se concentrent souvent sur certaines passions, certains intérêts ou travaillant très intensément, une agitation qui peut se traduire par un désir d’explorer un terrain inexploré et la prise de risque calculée, quelque chose qui est clairement bénéfique dans la recherche sur les menaces, par exemple.

De même, et sous réserve d’investissements dans un environnement de travail et de formation appropriés, les personnes autistes peuvent être un atout majeur pour les organisations de sécurité. Ils sont souvent très méthodologiques et axés sur le détail, avec un degré élevé de concentration et d’intégrité, absorbant de grandes quantités d’informations et de mémorisation, prenant plaisir à des tâches complexes et la reconnaissance des modèles, et naturellement repérer les détails minuscules qui ne semblent pas tout à fait raison – encore une fois, un ensemble souhaitable de compétences dans les rôles de sécurité.

Le rapport de Crest explore en effet comment les employeurs peuvent retravailler leurs processus de recrutement afin d’amener les personnes neurodiverses dans des rôles de sécurité.

Ses conseils suggèrent que les organisations commencent par investir dans la neurodiversité dans le cadre de leur marque. Par exemple, il vaut la peine de produire des études de cas sur la façon dont les personnes neurodiverses ont rencontré le succès au sein de l’organisation, ce qui peut aider à attirer les gens qui craignent le pire, pourrait autrement ne pas prendre la peine de postuler pour des rôles.

Pour le processus de recrutement en particulier, les descriptions de poste doivent être inclusives, claires et précises. Il devrait être facile pour les gens d’identifier les exigences et les attentes de compétences de base et d’inclure une déclaration sur la diversité et l’inclusion. Au cours du processus, de nombreuses possibilités devraient être offertes aux candidats pour divulguer leur statut neurodivers s’ils le souhaitent.

Pour les personnes atteintes de TDAH, les employeurs doivent reconnaître qu’ils peuvent sembler distraits ou impatients dans les entrevues, ou donner l’impression qu’ils sont devenus blasés au cours du processus de rédaction d’une déclaration de demande. Les personnes autistes, quant à elles, peuvent bénéficier d’un style d’entrevue plus empathique qui n’est pas biaisé, par exemple, contre différents ensembles de compétences sociales, le manque de contact visuel, l’anxiété, ou le langage corporel non conventionnel.

Le rapport complet, comprenant des orientations supplémentaires sur les processus de recrutement et la construction d’un milieu de travail qui répond aux besoins des personnes neurodiversifiées, peut être téléchargé sur le site Web de Crest, ainsi que des rapports similaires portant sur des sujets tels que la diversité des sexes et le handicap physique.