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Licenciements – les entreprises technologiques font-elles bien les choses?

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Ces dernières semaines, deux géants de la technologie ont lancé des exercices de licenciement à grande échelle. Twitter a informé 50% de son personnel des licenciements par courrier électronique dans ce qui a été décrit par certains comme un licenciement numérique P&O, et Meta a annoncé des réductions de 13% de ses effectifs. La récession étant désormais une réalité, il est peu probable que ce soit la fin des licenciements dans le secteur de la technologie. Comment, alors, les employeurs peuvent-ils bien faire les choses?

Malgré les approches signalées des exercices de licenciement effectués cette semaine, le Royaume-Uni dispose de directives strictes sur la manière dont les employeurs devraient procéder à des licenciements à grande échelle, qui doivent être respectées s’ils veulent éviter le risque de sanctions importantes.

La règle générale est que si un employeur propose de licencier 20 employés ou plus au cours d’une période de 90 jours, il est tenu de respecter les exigences de consultation collective énoncées dans la loi. Il s’agit de consulter pendant un minimum les représentants des salariés concernés par les licenciements.

S’il n’y a pas de syndicat ou d’organe représentatif en place, les employeurs doivent procéder à un processus électoral pour désigner les représentants des travailleurs. Il n’y a pas de période électorale minimale, mais les employés devraient recevoir suffisamment d’information sur le processus, la façon de nommer des candidats et la durée des élections.

Une fois que les représentants appropriés sont en place, les employeurs peuvent commencer les consultations. Lorsqu’un employeur propose de licencier entre 20 et 99 salariés, la consultation doit durer au moins 30 jours avant le licenciement du premier salarié. S’il propose de licencier plus de 100 personnes, ce délai passe à 45 jours.

La consultation doit avoir lieu alors que les propositions de rejet en sont à un stade de formation. Les congédiements ne doivent pas être prédéterminés. Cela soulève la question de savoir si un courriel à l’échelle de l’entreprise et la décision de suspendre dès le départ l’accès aux bureaux et aux systèmes de TI indiquent qu’aucune décision n’a été prise avant la consultation.

Le but de la consultation est d’informer les représentants des propositions, d’explorer les moyens d’éviter ou de réduire les licenciements et d’atténuer l’impact des licenciements sur la main-d’œuvre. Outre la consultation collective, une consultation individuelle doit également avoir lieu.

Bien que la législation prévoie un moyen de défense pour les employeurs qui, en raison de « circonstances spéciales », n’ont pas été en mesure de se conformer à la législation sur la consultation collective, cela ne peut être invoqué que dans des circonstances exceptionnelles. Cela s’applique généralement dans des situations soudaines ou imprévues. La barre de cette défense est extrêmement haute et il ne faut pas s’y fier facilement.

Que la consultation collective soit nécessaire ou non, les employeurs doivent veiller à mener à bien une procédure de licenciement équitable afin de minimiser l’exposition à d’éventuelles réclamations pour licenciement abusif. Le montant de l’indemnisation accordée pour les plaintes pour licenciement abusif peut aller jusqu’à un an de salaire ou le plafond légal (actuellement 93 878 £).

Lorsqu’une consultation collective est nécessaire et que les employeurs ne respectent pas les règlements, ils courent le risque d’être tenus responsables de demandes supplémentaires d’indemnisation pouvant aller jusqu’à 90 jours de salaire par employé concerné (ce qu’on appelle une indemnité de protection). Si un employeur fait face à plusieurs réclamations, cela peut facilement représenter une somme importante.

Enfin, il existe également une responsabilité pénale potentielle si les employeurs ne donnent pas au secrétaire d’État le préavis requis des licenciements.

L’impact sur la réputation d’une mauvaise redondance ne doit pas être sous-estimé. Twitter a déjà été fortement critiqué dans la presse pour ses prétendus manquements et son traitement du personnel. S’il y a quelque chose à retenir des événements de ces dernières semaines, c’est la nécessité de bien gérer ce qui sera, dans le livre de quiconque, un exercice difficile, émotionnel et risqué pour la réputation.

Remy Ormesher est associé et David Israel est associé au sein de l’équipe de droit du travail de RWK Goodman.

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