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Le secteur de la technologie est-il confronté à un exode des compétences informatiques ?

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Le marché de l’emploi britannique est actuellement dans la tourmente, avec des pénuries de main-d’œuvre qui se font sentir dans toute l’économie en raison d’un mélange enivrant de pressions liées à la pandémie et au Brexit – et le secteur de la technologie ne fait pas exception ici.

En fait, selon le dernier Perspectives trimestrielles Menée par le cabinet de conseil en recrutement Hays Technology, trois des cinq professionnels de la technologie interrogés prévoient en fait de changer d’emploi au cours des 12 prochains mois, 45% d’entre eux ayant l’intention de le faire dans les six mois. Un énorme 62% ont déjà eu au moins un entretien au cours des six derniers mois, aussi.

Les principales raisons invoquées par les gens pour leur insatisfaction apparente étaient le manque de perspectives de carrière chez leur employeur actuel (22 %), ainsi que les heures plus longues accumulées lorsqu’on travaillait à distance (46 %) et qu’il fallait travailler pendant les vacances en raison de la pandémie (34 %).

Bev White, PDG du cabinet de conseil en recrutement Harvey Nash, convient que les travailleurs de la technologie sont devenus « plus enclins à prendre des appels » en raison des longues heures de travail et de l’augmentation de la charge de travail, en particulier s’ils ont été soumis à des gels de salaire. De plus, lorsqu’il est pris avec les conclusions de l’entreprise Rapport sur les salaires technologiques et les compétences chaudes 2021, ce qui indique que les trois quarts des professionnels de la technologie estiment que le travail a eu un effet négatif sur leur santé mentale au cours de la dernière année, « cela fait penser aux gens que ce n’est pas l’entreprise pour laquelle je me suis inscrite », dit-elle.

La troisième édition annuelle Indice de confiance 2021 du tableau d’emplois informatiques CWJobs, basé sur un sondage mené auprès de 1 000 travailleurs de la technologie et de plus de 500 décideurs informatiques, indique des tendances similaires.

Il a constaté que seulement 29% des répondants souhaitaient rester avec leur employeur existant, tandis que 14% souhaitaient déménager dans une nouvelle entreprise. Environ 11% d’entre eux envisageaient respectivement de démarrer leur propre entreprise de technologie, d’aller à temps partiel ou de changer d’emplacement. De plus, 10 % envisageaient de devenir entrepreneurs, tandis que 8 % envisageaient de quitter complètement le secteur.

Mais cette situation se produit face à une augmentation apparente de la satisfaction au travail (52%) au cours de la dernière année en raison du fait que les gens assument plus de responsabilités (62%) et du sentiment que leur travail était plus significatif (57%), motivé au moins en partie par leur rôle important dans le maintien de l’entreprise à flot pendant le confinement.

Comprendre les motivations complexes

Dominic Harvey, directeur de CWJobs, explique cette déconnexion apparente: « Au début, je pense que beaucoup dans la technologie et ailleurs voulaient simplement voir la pandémie », dit-il. Mais avec un plus grand sentiment de stabilité, ils estiment que le moment est peut-être venu de poursuivre le prochain chapitre de leur carrière. »

Le travail à domicile a également donné à de nombreuses personnes l’occasion de réévaluer et de redéfinir les priorités de leur vie en fonction de ce qui compte pour elles. En conséquence, « s’ils soupçonnent que les entreprises reviendront à leurs anciennes méthodes de travail, elles voudront peut-être rejoindre ce qu’elles considèrent comme un employeur plus progressiste avec un plus grand sens de la flexibilité », souligne-t-il.

Une autre pièce de ce puzzle complexe concerne le but et la mission d’une entreprise individuelle et la question de savoir si elle correspond aux valeurs personnelles d’un employé – un facteur qui devient de plus en plus important, en particulier parmi la jeune génération.

Mais il y a aussi d’autres motivations intrinsèques. James Hallahan, directeur de Hays Technology pour le Royaume-Uni et l’Irlande, est lié à un manque de « connexion émotionnelle ».

Un défi important ici est que le manque d’interaction en face à face pendant le confinement a dans de nombreux cas eu un impact négatif sur l’établissement de relations, en particulier dans le cas des nouveaux membres. Cette situation a à son tour affecté négativement l’engagement et la loyauté des employés envers les gestionnaires, l’équipe et l’organisation au sens large, ce qui en fait une proposition émotionnelle plus facile pour les gens d’aller ailleurs si une meilleure opportunité se présente.

Ces possibilités semblent également être très répandues. Hallahan souligne que les employés dans certains rôles, tels que les scientifiques des données et les développeurs de logiciels, sont actuellement approchés avec entre quatre et cinq nouvelles ouvertures par semaine et changent d’emploi en moyenne tous les 12 à 18 mois en conséquence, ce qui entraîne des augmentations de salaire de base comprises entre 15 et 20% à chaque fois.

Comment se déroule la dynamique du marché

Harvey Nash’s White connaît une dynamique similaire. Elle dit que dans un monde pré-Covid, si les employeurs faisaient quatre offres d’emploi, ils pourraient s’attendre à en avoir trois acceptées. Mais comme les candidats sont actuellement à la recherche de multiples opportunités, ce chiffre est maintenant tombé à deux.

Les délais de processus d’embauche se sont également considérablement accélérés. La période entre la réception d’un CV et l’acceptation d’une offre d’utilisationd pour être des semaines ou même des mois, mais pour certains postes, c’est maintenant aussi peu que cinq à sept jours.

Le résultat d’une demande aussi élevée, qui n’a été qu’exacerbée par le retour de nombreux travailleurs européens qualifiés chez eux après le Brexit et pendant la pandémie, est « une énorme inflation salariale », dit White. Selon le rapport de l’entreprise, les responsables du développement et les chefs d’équipe connaissent actuellement des augmentations de salaire d’environ 59%, tandis que les concepteurs d’interface utilisateur et d’expérience ainsi que les professionnels de l’assurance qualité bénéficient d’augmentations salariales de plus de 50%.

Jen Ely, qui vient de commencer un nouveau poste de responsable de la livraison Salesforce pour le constructeur de maisons Strata Homes, a changé d’emploi à deux reprises depuis le début de la pandémie et reconnaît bon nombre de ces dynamiques.

Par exemple, après avoir travaillé dans une entreprise pendant près de cinq ans, Ely dit qu’elle « pouvait sentir la croissance se produire autour de moi, mais l’entreprise dans laquelle je travaillais stagnait ». En conséquence, en raison de « toutes les grandes opportunités qui m’étaient présentées », elle a décidé de saisir l’ortie.

Mais dans un deuxième emploi dans une organisation caritative, qui consistait en un contrat de travail à distance de 18 mois, elle n’a rencontré ses collègues qu’une seule fois, ce qui a rendu « beaucoup plus facile de passer à autre chose ». L’un des principaux avantages de son nouveau rôle, estime-t-elle, est que non seulement il paie plus, mais qu’il est également « permanent et offre donc plus de stabilité » tout en offrant des possibilités de travail flexibles.

« Pour moi, il ne s’agit jamais seulement de savoir combien vous rapportez à la maison – c’est l’ensemble du package, donc les opportunités de carrière, la formation, la culture de l’endroit », dit Ely. Mais le marché du travail est définitivement en faveur du candidat en ce moment et nous avons le monde à nos pieds, même si je pense que les choses vont se calmer. C’est juste une explosion post-confinement. »

Gérer les compétences manège

White n’est pas non plus convaincu que le manège actuel des compétences sera aussi marqué que les chiffres de l’enquête le suggèrent.

« Ces chiffres seront-ils réalisés ? C’est peut-être dans l’esprit des gens de partir maintenant, mais la réalité dans le futur pourrait être quelque chose de différent », dit-elle. « Jusqu’à un quart ou plus de la main-d’œuvre peut décider de déménager, mais lorsque les gens se rendent compte qu’il y a plus, qu’ils travaillent avec des gens qu’ils aiment et se souviennent pourquoi ils ont rejoint l’entreprise en premier lieu, ils peuvent commencer à voir les choses sous un angle différent. »

Fait intéressant, par exemple, elle voit déjà un nombre croissant d’employés découvrir qu’ils ont « sauté de la poêle à frire dans le feu », ce qui les a amenés à retourner chez leur employeur d’origine.

Pendant ce temps, bien que de nombreuses organisations fassent des contre-offres pour garder les talents clés, il y a également eu une prise de conscience croissante de la nécessité de réengager le personnel qui « a partiellement vérifié » en leur fournissant un « lieu de travail plus attrayant », dit White.

Les exemples ici incluent fournir « plus de soutien en matière de santé et de bien-être, s’attaquer activement aux problèmes salariaux – ce qui ne concerne pas nécessairement seulement une augmentation de salaire, mais aussi un accord qui tisse de la flexibilité – et rendre le bureau amusant où les gens veulent aller ».

En reconnaissance du fait que cela a été « 18 mois très difficiles pour les gens », l’un des principaux objectifs des spécialistes de l’identité numérique gbG a été de démontrer qu’ils « peuvent avoir le meilleur des deux mondes » en restant sur place, a déclaré james Miller, directeur des ressources.

« En tant qu’employeur, vous voulez créer un endroit idéal où quelqu’un ne veut pas décrocher le téléphone », dit-il. « Si quelqu’un a de grandes opportunités et se sent assez récompensé, il se sentira satisfait là où il est et ne sautera pas ailleurs. »

En conséquence, l’entreprise met l’accent sur le développement et la progression internes, la santé et le bien-être du personnel, tout en offrant aux employés la flexibilité de travailler quand, comment et où cela fonctionne le mieux pour eux et leurs équipes. Cette approche consiste à adopter une position moins axée sur la localisation en matière de recrutement en construisant davantage d’équipes internationales, principalement dans les 13 pays dans lesquels l’organisation a déjà des bureaux.

Du chaos peut venir un changement durable

Hallahan de Hays Technology reconnaît que cette évolution vers la création de main-d’œuvre distribuée afin d’accéder aux meilleurs talents où qu’ils se trouvent est une tendance croissante au niveau national et international. Une tactique populaire ici consiste à établir des groupes de talents dans lesquels les individus travaillent à distance mais se réunissent régulièrement à des fins de consolidation d’équipe.

Une autre tendance qui se fait jour en raison du manque actuel de « talents permanents pour livrer contre la demande » est le recours croissant à l’externalisation pour fournir des produits et des services, ce qui comprend l’en charge de travailleurs occasionnels.

L’introduction de modifications à la réglementation des contrats IR35 à l’Le début de cette année a cependant « modifié le profil de risque des projets de transformation numérique », explique Hallahan, ce qui a entraîné une « croissance significative de la livraison de contrats axés sur les résultats ». Cela signifie que de nombreux entrepreneurs ne sont plus payés en fonction du temps et des matériaux, mais pour les résultats, ce qui entraîne que le risque leur est externalisé.

Mais en termes généraux, les employeurs commencent maintenant à comprendre à quel point il est essentiel d’assurer une culture d’entreprise positive et équitable qui traite bien leur main-d’œuvre, dit White.

« C’est actuellement une tempête parfaite, mais du chaos peut venir un changement durable. Nous parlons donc de meilleures pratiques organisationnelles où les longues heures de travail sont abordées, les gens sont aidés à traverser les moments difficiles, reçoivent de bonnes opportunités de développement et sont payés équitablement – et de nombreux employeurs commencent à l’obtenir maintenant », conclut-elle.

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