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Le cadran est-il en train de changer pour les groupes sous-représentés dans le secteur technologique du Royaume-Uni?

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Alors que le secteur technologique britannique peut employer plus de noirs, asiatiques et ethniques minoritaires (BAME) que la plupart des industries, les professionnels de l’informatique de couleur sont encore moins susceptibles d’occuper des postes de direction que leurs homologues blancs – en dépit d’être mieux qualifiés.

Telles sont les conclusions de la Rapport sur la diversité bcs 2020, qui, du côté positif, a révélé que le nombre de travailleurs BAME a augmenté de 2% (deux fois la moyenne nationale) à 18% de la main-d’œuvre totale de la technologie au cours des cinq dernières années. Ce chiffre se compare à la représentation du BAME d’environ 12 % dans l’ensemble de la population active nationale.

En termes réels, cela signifie qu’il y a maintenant 268 000 personnes de couleur qui travaillent dans l’industrie informatique, avec peu de preuves d’un écart de rémunération entre eux et leurs collègues blancs. Les taux horaires médians pour les individus de toutes origines ethniques s’élèvent à environ 21 euros de l’heure.

Sur le plan négatif, cependant, les gens BAME dans la technologie sont beaucoup moins susceptibles de se retrouver dans des positions de pouvoir que leurs homologues blancs. Seulement 9 % d’entre eux occupent actuellement des postes de direction, alors que seulement 32 % sont des superviseurs ou des gestionnaires, comparativement à 43 % de leurs collègues de travail blancs.

Et ce, malgré le fait qu’ils ont tendance à être mieux qualifiés. Environ 85 % des professionnels du BAME ont obtenu un diplôme ou une qualification d’études supérieures, contre seulement 66 % de leurs collègues blancs.

Pour aggraver les choses, Nicholas Kelly, président et co-fondateur du groupe de technologie de la santé Axela Ltd, souligne que la vraie réalité de la situation est masquée parce que les gens caractérisés comme BAME sont actuellement chaussés dans un seul groupe, en dépit d’avoir des expériences très différentes.

« L’industrie informatique est composée principalement d’hommes blancs et asiatiques, mais regrouper tout le monde dans une seule catégorie signifie que les statistiques sont toujours biaisées », explique Kelly. « Cela rend les chiffres plus meilleurs, mais ce n’est pas représentatif de la réalité sur le terrain. »

Selon le rapport du BCS, la race/ethnicité la plus répandue dans le secteur de la technologie, à l’exception des Blancs, est celle d’origine indienne et ethnique, qui représente 8 % du total, comparativement à 3 % de la population active globale.

Les personnes originaires de communautés pakistanaises ou bangladaises sont également relativement fortement représentées en ce sens qu’elles représentent 2 % des travailleurs de la technologie, mais seulement 0,7 % de la main-d’œuvre britannique au sens large.

Mais le contraire est vrai des personnes d’origine noire, africaine, caribéenne ou noire britannique. Bien qu’ils représentent également 2 % de la main-d’œuvre technologique, ils représentent 3,2 % de l’ensemble de la population active.

Un autre écart se trouve dans les types d’emplois que les gens font. Par exemple, le travail technique le plus populaire pour les professionnels de l’informatique BAME est celui d’analyste d’affaires, d’architecte et de concepteur de systèmes (26%), tandis que le moins commun est celui de concepteur web ou développeur (9%), qui tend à être plus d’une réserve blanche.

Manque de règles du jeu équitables

Il y a autre chose à noter, dit Sandra Kerr, directrice de course chez Business in the Community, un organisme de bienfaisance qui fait la promotion d’entreprises responsables, c’est que les gens de couleur sont souvent plus représentés dans les fonctions de soutien, comme les RH et le marketing, plutôt que dans les domaines techniques.

La situation la plus préoccupante de tous est cependant liée au manque de règles du jeu équitables que l’industrie informatique semble offrir aux travailleurs BAME. D’une part, ils représentent un énorme 30% de tous les chômeurs dans le secteur de la technologie.

D’autre part, même s’ils parviennent à trouver un emploi, ils sont beaucoup moins susceptibles d’être promus. Les questions clés ici, dit Sam De Silva, un partenaire technologique au cabinet d’avocats CMS et membre du conseil d’administration de la SOCIÉTÉ BCS, comprennent les préjugés conscients et inconscients des dirigeants et des gestionnaires hiérarchiques, une formation insuffisante sur la diversité et l’incapacité d’intégrer des politiques adéquates de diversité et d’inclusion (D&I) dans les processus et procédures de l’organisation.

Mais une telle situation peut se manifester dans tout, du tokenism au manque de soutien en termes de progression de carrière. « Vous entendrez des choses comme : « Nous n’avons qu’un seul chef d’équipe, alors vous devrez attendre que cette personne parte », dit Kelly. « Ais, quand ils le font, c’est : « Nous n’avons personne qui a raison pour le rôle, alors nous devons embaucher de l’extérieur. »

En ces temps de crise, il est encore plus important pour les entreprises de s’adapter pour survivre à ce que beaucoup croient être une récession très grave – de sorte que la diversité est encore plus logique

Sam De Silva, CMS

En d’autres termes, les gens se retrouvent dans le scénario du poulet et des œufs d’être incapables d’obtenir l’expérience nécessaire car ils ne sont pas donnés la chance de le faire. Un autre problème est celui des dirigeants et des gestionnaires qui embauchent et promeuvent des dans le miroir », ce qui génère un biais systémique. En d’autres termes, dit Kelly: « Le système est empilé. »

Mais les résultats de ce genre de scénario peuvent être désastreux, non seulement au niveau individuel, mais aussi au niveau de l’entreprise. De Silva dit: « Le manque de progression de carrière signifie généralement une plus grande attrition du personnel, et cela peut signifier que le personnel talentueux ne sont pas développés et nourris. Le Royaume-Uni pourrait donc manquer une quantité importante de talents pour pourvoir des postes de direction.

Les employeurs pourraient également être absents en termes de performance des entreprises aussi. Selon un récent rapport de McKinsey & Company intitulé La diversité gagne : l’importance de l’inclusion, il existe un lien clair entre le D&I et la rentabilité. Les 25 % d’entreprises interrogées en 2019 qui avaient un bon mélange d’ethnicité et de race au niveau des cadres étaient 36 % plus susceptibles que leurs pairs de démontrer des bénéfices supérieurs à la moyenne.

Cela signifie que, bien que certains dirigeants puissent être enclins à laisser les préoccupations de D&I glisser hors de l’ordre du jour dans une période de récession où ils ont de nombreuses priorités concurrentes, en réalité, cela est susceptible de prouver la position à courte vue.

De Silva dit: « L’augmentation de la diversité apporte un plus large éventail de perspectives et une plus grande innovation, et c’est bon pour le résultat net. En ces temps de crise, il est encore plus important pour les entreprises de s’adapter pour survivre à ce que beaucoup croient être une récession très grave – de sorte que la diversité est encore plus logique.

Russ Shaw, fondateur des groupes de réseautage Tech London Advocates et Global Tech Advocates, abonde dans le même sens. « L’économie numérique en Grande-Bretagne ne fait que croître et il sera absolument vital pour la prospérité nationale qu’elle continue de croître », dit-il. « Pour poursuivre sur cette trajectoire, elle doit amener tout le monde dans la société dans ce chemin et s’assurer qu’elle offre des services à toutes les collectivités du pays. »

Comment créer le changement

Quant à l’action que les dirigeants et les gestionnaires peuvent prendre pour ce faire, il y a un certain nombre de choses, croit Kerr. Avant même le début du processus d’embauche, elle recommande aux employeurs de collaborer avec les organismes de sensibilisation pour mettre en place un « soutien préalable à la demande ».

L’objectif ici est de fournir aux gens une meilleure compréhension et un meilleur accès à une industrie que leur famille et les groupes d’amitié ne connaissent souvent pas non plus et sont donc incapables d’offrir une aide et une information appropriées.

« Il s’agit d’uniformiser les règles du jeu pour s’assurer que les gens peuvent obtenir le savoir-faire et les idées qu’ils ont besoin à l’intérieur », explique M. Kerr. Ce « nivellement » comprend également la nomination d’un panel d’entrevues aussi diversifié que possible dans le but de neutraliser les préjugés inconscients pendant le processus de recrutement.

Une fois qu’une personne a été prise en charge, cependant, il est tout aussi vital de lui fournir « l’accès à des projets fabuleux et la possibilité de faire partie de l’équipe de rêve », dit Kerr. L’idée ici est que, bien que les qualifications puissent aider les gens à mettre un pied dans la porte, avoir accès à des affectations et des initiatives de premier plan est la clé de leur progression de carrière.

« Il s’agit de commandite, surtout dans les salles où les gens ne sont pas, ce qui signifie qu’il est important que les dirigeants blancs diversifient ces salles », explique M. Kerr. « Ais il doit aussi y avoir une pièce d’attribution, afin de donner aux gens le crédit quand ils viennent avec une idée que cela les aide à entrer par la porte aussi. »

Il suffit de montrer à quelqu’un que vous soutenez leur développement et de le défendre peut faire toute la différence

Nicholas Kelly, Alexa Ltd

Une autre approche utile – et simple – que les dirigeants et les gestionnaires doivent adopter pour soutenir leurs employés bame consiste à permettre aux « étincelles brillantes » de les suivre et de discuter de leurs expériences, mais de « le faire plus tôt que plus tard » dans leur carrière alors qu’il est probable qu’elle aura le plus d’impact, recommande Kerr.

Une autre suggestion consiste à offrir des possibilités de développement aux travailleurs, même si les postes de direction sont minces sur le terrain, dit Kelly. « Pensez à d’autres choses qu’ils pourraient faire, comme avoir le règne libre pour faire des cours en ligne ou leur demander d’accueillir un webinaire d’entreprise », dit-il. « Le simple fait de montrer à quelqu’un que vous soutenez son développement et de le défendre peut faire toute la différence. »

Quant à savoir si le meurtre de George Floyd aux États-Unis et la résurgence résultante du mouvement Black Lives Matter auront un impact durable, en attendant, les points de vue sont mitigés.

D’une part, Kerr est « optimiste » que « personne n’ait envie de revenir à ce qu’il était », tandis que Shaw estime que de nombreuses organisations et leurs employés prennent la situation « très au sérieux » – bien qu’il reconnaisse que « la rhétorique doit se traduire en actes ».

Kelly, d’autre part, n’est pas si sûr, surtout parce que « ette ce n’est pas la première fois que nous avons un tel mouvement – même si c’est le plus grand depuis longtemps », dit-il.

Une chose positive à sortir de la situation que Kelly n’a pas vu avant cependant est une augmentation du nombre de personnes de couleur commence à réaliser « ils peuvent le faire pour eux-mêmes » et de mettre en place leurs propres entreprises.

« Plutôt que de simplement être frustrés et de laisser leur employeur finir par faire quelque chose qu’ils ne veulent pas faire, les gens prennent maintenant un risque – et cela a tendance à avoir un effet positif et boule de neige », ajoute Kelly.

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