La recherche de Unit4 révèle des divergences entre les décideurs et les employés des PME

Unit4 a publié un rapport de Vanson Bourne qui suggère que les décideurs de haut niveau dans les organisations de taille moyenne ne sont pas en phase avec leurs employés en ce qui concerne une bonne culture d’entreprise.

La société d’études de marché technologiques a entrepris une étude auprès de 3 350 décideurs et employés d’entreprises de taille moyenne en juin et juillet 2021 et publie la recherche sous la forme d’un « indice ». Cela inclut un outil interactif qui permet aux employés et aux cadres supérieurs d’évaluer leurs organisations.

Parmi les organisations interrogées figuraient des entités du secteur public. Chris Richards, président régional pour le Royaume-Uni et l’Irlande chez Unit4, a qualifié la faible performance du secteur de décevante et intéressante dans une interview accordée à Computer Weekly.

« Avec l’enseignement supérieur, le secteur public et les organismes à but non lucratif, il semble que parce qu’ils n’ont pas d’objectif de rentabilité, ils sont faibles dans tous les domaines », a-t-il déclaré. « Cela pourrait être dû au fait que leurs processus de changement sont lents. »

Selon le fournisseur, le Business Future Index vise à évaluer la maturité des organisations en ce qui concerne l’équilibre entre rentabilité et productivité et les personnes en développement.

Il divise les organisations interrogées en quatre groupes, du moins mature au plus mature : les hésitants, les évaluateurs, les embrasseurs et les optimiseurs.

Un porte-parole de Unit4 a déclaré: « Le modèle d’avenir et de maturité des entreprises Unit4 cherche à explorer comment les employés et les dirigeants perçoivent leurs entreprises comme ayant performé au cours de cette période économiquement volatile au niveau des bénéfices, ainsi que des stratégies et des priorités commerciales, de la planification et de la gestion financières et des stratégies de gestion des personnes. Il se concentre également sur les caractéristiques qui composent une entreprise prospère pendant cette période, et sur ce que les entreprises les plus performantes font pour aligner les gens sur les bénéfices et rester résilientes à l’avenir.

« À l’aide d’une série de questions et de scores, nous avons compilé un modèle qui évalue la maturité des organisations interrogées par rapport à leur état commercial global, leur capacité à gérer les processus financiers et leurs stratégies en matière de personnes et de talents. Cela nous permet de voir les caractéristiques des organisations qui excellent (ou sous-performent) dans ces domaines et d’explorer ce qu’elles pourraient faire pour que cela signifie qu’elles voient ces résultats.

« Les entreprises ‘optimisantes’ sont les plus susceptibles d’utiliser chaque mesure de succès et utilisent le plus grand nombre de mesures de succès différentes à l’unisson, en moyenne. Cela comprend l’accent mis sur des mesures centrées sur les personnes. Inversement, il est particulièrement peu probable que les entreprises « hésitantes » utilisent des mesures centrées sur les personnes pour déterminer le succès et se concentrent plutôt fortement sur les bénéfices et le chiffre d’affaires. Cela indique que, bien que les indicateurs de résultat soient importants et ne puissent certainement pas être ignorés, il y a du pouvoir à connaître votre personnel. Les entreprises les plus prospères de l’étude surveillent et mesurent cela et considèrent les résultats de cette mesure comme un signe de leur succès.

Richards a également souligné ce que les auteurs du rapport appellent « l’illusion des décideurs » comme particulièrement remarquable.

La recherche a révélé que 25% des décideurs pensent que leur performance dans le recrutement et la rétention des talents a été si bonne qu’il n’y a pas de place pour l’amélioration, contrairement à seulement 12% des non-décideurs qui le croient. De même, 89 % des décideurs estiment avoir au moins atteint, voire dépassé, les attentes en matière de rentabilité au cours des trois dernières années, comparativement à 70 % des employés.

« Ce qui m’est fortement convaincu, c’est que même les optimiseurs ont toujours mis l’accent sur la rentabilité, la productivité, même s’ils comprennent que le talent est un gros problème », a déclaré Richards. « De plus, les décideurs croient qu’ils offrent une culture d’entreprise positive – environ 70 % – alors que seulement 43 % des employés le pensaient. Alors, les décideurs sont-ils en train de s’y mettre du bout des lèvres ou écoutent-ils vraiment? Il y a là un véritable décalage. Et le Royaume-Uni est dans les trois derniers en termes d’investissement dans leurs employés et de requalifiants. »

Richards a ajouté: « Comment les cadres supérieurs en affaires peuvent-ils penser qu’ils ne peuvent pas faire mieux? »

En ce qui concerne la gestion financière, l’étude a révélé que plus de la moitié (56%) des répondants ont déclaré que les processus financiers de leur organisation étaient trop lents et lourds, ce qui rendait difficiles les tâches quotidiennes, telles que le paiement des fournisseurs, la gestion des budgets et l’augmentation du nombre de bons de commande et des factures.

Pour les entreprises « hésitantes » en particulier, les processus et systèmes obsolètes (49 %) et les erreurs humaines (43 %) constituaient des problèmes importants.

La principale conclusion de la recherche était que, bien que les personnes soient l’atout le plus précieux d’une entreprise, elles ne sont souvent pas les plus importantes.90% des organisations admettent qu’elles sont confrontées à des défis en matière de rétention des talents, de recrutement et de retombées du marché du Covid-19.

Mais l’étude a montré que les trois principaux domaines d’intérêt pour les 12 prochains mois sont l’amélioration de l’efficacité opérationnelle, l’augmentation de la productivité et l’attraction de nouveaux clients. Les priorités liées aux talents se classent beaucoup plus bas, avec seulement 17% affirmant qu’un environnement de bureau à distance ou hybride réussi est important.

Mike Ettling, PDG d’Unit4, a déclaré dans un communiqué: « Le modèle de maturité commerciale montre clairement que si les organisations doivent prospérer face aux pénuries de talents, elles doivent se mettre en place pour être plus agiles et adaptables, ce qui signifie être prêtes à prendre des risques et à adopter l’innovation.

« Le rôle que joue la technologie pour permettre ce changement organisationnel et culturel sera crucial pour déterminer le succès. Les organisations devraient chercher à adopter des stratégies technologiques spécifiques à l’industrie qui conviennent à leurs entreprises, car, comme le montre notre étude, celles qui le font correctement voient des impacts positifs sur le recrutement et la rétention des talents, la culture d’entreprise et la confiance dans le leadership. »