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Technologie

Diversité et inclusion dans la technologie : les 10 prochaines années

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Dans cette vidéo de l’événement annuel sur la diversité et l’inclusion dans la technologie de Computer Weekly, en partenariat avec Spinks, les membres du panel discutent des 10 dernières années de D&I dans la technologie britannique, de la façon dont elle a progressé et de la façon dont nous assurons l’amélioration dans les 10 années à venir.

La discussion et le mouvement autour de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le secteur technologique du Royaume-Uni se poursuivent, et bien qu’il existe de nombreuses initiatives en place à la fois à l’intérieur et à l’extérieur des organisations visant à changer le cadran, peu de choses ont changé au cours des 10 dernières années.

Cela étant dit, nous comprenons maintenant beaucoup mieux l’importance de la diversité dans le secteur, et à mesure que les gens deviennent plus conscients des problèmes entourant le manque de diversité dans la technologie, la conversation progresse.

Au cours de cette table ronde, les membres du panel qui font partie du secteur de la technologie depuis longtemps parlent de la façon dont ils ont vu la diversité dans l’industrie de la technologie se développer et de l’attitude que nous devons adopter afin de promouvoir une plus grande diversité à l’avenir.

Membres du panel :

  • Gillian Arnold, M.D., Tectre

  • Russ Shaw, fondateur, Tech London Advocates et Global Tech Advocates

  • Andrea Palmer, responsable du changement d’entreprise et de la transformation numérique; Boursier BCS; présidente, BCS Women

Voici quelques-unes des questions posées et les conseils donnés :

Chacun d’entre vous est impliqué dans le secteur de la technologie depuis longtemps – quels changements notables avez-vous observés en matière de diversité dans la technologie? Qu’est-ce qui va bien et qu’est-ce qui ne va pas?

  • Il y a eu des changements positifs, et Shaw dit : « La bonne nouvelle, c’est qu’il y a beaucoup plus de sensibilisation à l’importance de cette question. »
  • La plupart des organisations semblent maintenant avoir au moins une conscience de la question
  • Il y a un sentiment général de « N’en faisons-nous pas assez? »
  • Le cadran se déplace si lentement parce que le changement est laissé aux groupes sous-représentés et, dans de nombreux cas, les hauts responsables ne sont pas impliqués dans les initiatives D&I
  • Plus d’alliance masculine est nécessaire

Bien qu’il soit souvent fait mention au cours de ces discussions des hommes blancs occupant des postes plus élevés dans les entreprises qui sont en mesure d’aider à faire avancer le changement, que leur demandons-nous réellement de faire?

  • Soyez conscient des pratiques d’embauche et des descriptions de poste – ce qui attirera un homme à un poste n’attirera pas nécessairement une femme
  • Défendez les femmes très performantes au sein de vos équipes qui ne postulent peut-être pas à des postes – dites-leur qu’elles ont les compétences, modifiez la description de poste, donnez-leur des commentaires. Comme le souligne Palmer : « Les hommes demandent généralement des commentaires, les femmes non. »
  • Donner l’exemple et s’engager dans ces sujets et initiatives
  • Repousser les agences pour un bassin de candidats plus diversifié

Que faisons-nous si un leader dit qu’il embauche toujours la meilleure personne pour le poste, et si c’était une femme, il l’embaucherait, mais qu’il n’y a tout simplement pas de femmes qui postulent?

  • Essayez plus fort
  • Sachez que cela prendra un certain temps
  • Assurez-vous également de vous concentrer sur la rétention dans l’organisation, ainsi que sur l’environnement de travail et le personnel actuels.
  • Cherchez à améliorer et à requalifier ainsi qu’à recruter de nouvelles personnes

Dans les organisations où la division de la diversité commence à s’égaliser, comment vous assurez-vous que cela se poursuit?

  • Les initiatives D&I font partie d’un processus, elles ne doivent pas être considérées comme un scénario unique et réalisé

Existe-t-il des normes pour l’entraînement biaisé inconscient? À qui devrait-il être disponible?

  • Il n’existe actuellement aucune norme pour la formation sur les préjugés inconscients
  • La formation sur les préjugés inconscients devrait être accessible à tous les niveaux d’une entreprise

La technologie fait partie de la vie de tout le monde – quelles sont les conséquences d’un manque de femmes construisant ces technologies?

Allons-nous avoir la même conversation dans 10 ans?

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