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Discrimination fondée sur l’âge : un problème de diversité négligé dans la technologie

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Ces derniers temps, l’industrie de la technologie a été secouée par des poursuites apparemment sans fin pour discrimination fondée sur l’âge.

IBM, par exemple, est en train d’être poursuivi par un certain nombre de parties différentes pour ce qui a été affirmé dans un rapport de ProPublica et Mother Jones dès 2018 comme étant des efforts systématiques pour se débarrasser des employés plus âgés et les remplacer par des employés plus jeunes. Des documents judiciaires récents affirment que les « plus hauts dirigeants de l’entreprise ont créé et tenté de dissimuler un système à multiples facettes de « licenciement et d’embauche » dans le but ultime de rajeunir la main-d’œuvre d’IBM ».

Une poursuite similaire contre HP a reçu le feu vert en avril, après que cinq plaignants ont allégué qu’ils faisaient partie d’un processus de sélection illégale de travailleurs âgés en faveur d’un licenciement dans le cadre de l’initiative pluriannuelle de restructuration de la main-d’œuvre du fournisseur, qui a débuté en 2012.

Mais ils ne sont pas les seuls. Alors, que se passe-t-il ici? Malgré les luttes persistantes de l’industrie de la technologie sur les pénuries de talents et le lancement continu d’une initiative de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) après l’autre pour tenter de résoudre la crise des compétences, pourquoi la question de la discrimination fondée sur l’âge continue-t-elle de relever la tête? Est-ce simplement le reflet malheureux d’un secteur qui est vraiment aussi notoirement âgiste que le stéréotype populaire le suggère?

La réponse à cette dernière question semble être un « oui » retentissant – bien que plus encore dans les sous-secteurs moins matures, tels que les logiciels et le monde des startups numériques, et moins dans les entreprises établies et les sous-secteurs plus matures, tels que les télécommunications ou le matériel.

Alors que la plupart des données disponibles semblent avoir été respectées avant la pandémie, un rapport de CWJobs à la fin de 2019 a révélé que le travailleur technologique britannique moyen commence à subir une discrimination fondée sur l’âge à l’âge de 29 ans, près d’une décennie plus tôt que la moyenne nationale. En conséquence, au moment où ils atteignent l’âge de 38 ans, ils sont considérés par leurs collègues comme étant « au-dessus de la colline », 35% disant qu’ils sont classés comme trop vieux pour leur rôle et 32% craignant de perdre leur emploi en conséquence.

Il n’est donc pas surprenant qu’un peu plus de deux personnes sur cinq (41 %) aient reconnu avoir observé une discrimination fondée sur l’âge sur le lieu de travail, comparativement à une moyenne de 27 % dans d’autres industries britanniques. La forme la plus courante de ce biais consiste à ce que les travailleurs âgés ne se voient pas offrir d’emploi (47 %), à être négligés pour une promotion (31 %) et exclus des activités sociales (28 %).

La discrimination fondée sur l’âge en action

Si l’on en dit sur l’ensemble de l’économie, la situation n’a fait qu’empirer depuis le début de la pandémie. L’Office for National Statistics indique que les plus de 50 ans ont été plus durement touchés que tout autre groupe que les moins de 25 ans, qui étaient employés de manière disproportionnée dans des secteurs en difficulté, tels que les loisirs et l’hôtellerie.

Dans le cas des employés plus âgés, cependant, non seulement ils étaient plus susceptibles d’avoir vu leur temps de travail réduit, mais ils ont également connu des niveaux plus élevés de chômage à long terme, ce qui en fait maintenant le groupe le plus susceptible de perdre son emploi et de devenir chômeur à long terme.

Cet état de choses malheureux est également reflété dans les recherches de Rest Less, une communauté en ligne pour les plus de 50 ans. Il a constaté que le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur l’âge déposées devant les tribunaux du travail par des travailleurs de tous les secteurs a augmenté plus rapidement que toute autre catégorie d’une année sur l’autre. Ce chiffre a atteint 3 668 en 2020, contre 2 112 en 2019, et devrait encore augmenter au cours de l’année à venir.

Comme Perrine Farque, fondatrice du cabinet de conseil DEI Inspired Human et auteure de L’inclusion : le secret ultime du succès d’une organisation, le dit succinctement : « Comme toujours quand il y a une crise, les plus vulnérables sont les premiers à partir. Le Covid a été utilisé par de nombreuses organisations pour la discrimination fondée sur l’âge et comme excuse pour se débarrasser des travailleurs âgés afin de réduire les coûts, car ils étaient considérés comme trop chers face à une récession.

Les professionnels les plus à risque dans ce contexte, dit-elle, étaient ceux qui n’avaient pas réussi à se hisser à des postes de haute direction, restant trop longtemps dans les mêmes rôles techniques ou de gestion intermédiaire, ce qui les a fait stagner dans de nombreux cas en raison du manque de formation ou de promotion. Lorsqu’elles sont licenciées, ces personnes ont tendance à créer leur propre entreprise, à devenir des consultants ou même à quitter complètement le secteur de la technologie.

Quel est le problème d’âge de l’industrie de la technologie?

Quant à savoir pourquoi l’industrie est si âgiste en premier lieu, c’est une question complexe. L’un des défis actuels est que le stéréotype commun d’un travailleur de la technologie, qui, malgré beaucoup de travail acharné pour le dissiper, consiste toujours en un jeune homme blanc, a tendance à se renforcer.

La déclaration faite par le PDG de Facebook, Mark Zuckerberg, il y a plus de dix ans, selon laquelle « les jeunes sont tout simplement plus intelligents » n’a certainement pas aidé ici, reste largement connue et continue de résonner dans la perception commune selon laquelle les jeunes professionnels sont plus férus de technologie et capables d’acquérir de nouvelles compétences plus facilement.

Sheree Atcheson, directrice mondiale de la diversité et de l’inclusion à l’agence numérique pour la transformation des entreprises Valtech, explique le problème: « C’est l’idée répandue que les jeunes maîtrisent davantage la technologie et sont capables de pivoter plus rapidement. Dans une situation de démarrage, un autre problème est qu’ils sont en mesure d’obtenir un salaire plus bas et des niveaux d’équité plus élevés, ce qui rapporte plus tard, une approche qui ne fonctionne pas pour beaucoup de personnes âgées ayant des responsabilités familiales.

Mais le secteur est également confronté à d’autres défis liés à l’âge. Celui qui n’est souvent pas discuté concerne le recrutement. Une étude récente du cabinet de conseil en santé et bien-être ProAge et de la plate-forme en ligne 55/Redefined, par exemple, a révélé que les jeunes recruteurs étaient beaucoup plus susceptibles que les plus âgés d’embaucher des personnes de leur âge – une constatation qui semble particulièrement pertinente dans l’industrie de la technologie compte tenu de son profil d’âge jeune.

Comme le souligne Deidre Gordon, consultant chez DEI Consultancy Included: « Lorsque les organisations parlent de travailleurs âgés, elles font généralement référence à quelqu’un qui est resté avec elles jusqu’à plus tard dans la vie. Il s’agit beaucoup moins de nouvelles recrues, mais pour créer une main-d’œuvre inclusive en matière d’âge, il faut examiner toutes les strates. »

Une autre considération, quant à elle, concerne la « résistance culturelle » et les hypothèses formulées au sujet du déclin potentiel de la santé physique et mentale et des capacités des plus de 50 ans. D’autres préoccupations concernent d’éventuelles tensions avec le personnel plus jeune, en particulier si les travailleurs âgés sont tenus de leur rendre compte, et le fait que leur expérience les rend inévitablement plus coûteux en termes de réénumération.

Les « préjugés conscients et inconscients » qui en résultent et qui sont générés par ces situations peuvent conduire à « des actes subtils de discrimination et des micro-agressions difficiles à prouver », explique Farque. Il s’agit notamment de l’utilisation de commentaires âgistes déguisés en « plaisanteries », les plus courants, selon l’enquête CWJobs, étant « vieux pet » (entendu par 61%) et « dinosaure » (56%). Une autre affirmation populaire est que « les personnes âgées ne comprennent pas la technologie » (60%).

Les avantages des travailleurs âgés

Malgré tout cela, il y a des avantages à employer des personnes âgées, estime Josh Bersin, fondateur et doyen de la Josh Bersin Academy for HR professional development. Par exemple, la plupart sont habitués à « gérer des environnements de travail complexes, difficiles et perturbateurs », notamment parce qu’ils « ont déjà vécu cela, probablement quelques fois ».

Ils sont également « généralement plus expérimentés en tant que gestionnaires et coéquipiers et sont généralement d’excellents mentors pour d’autres personnes », explique Bersin.

« Les jeunes qui ne savent pas quoi faire de leur carrière peuvent obtenir des conseils utiles de la part d’une personne plus âgée. »

Atcheson est d’accord. « La clé est de créer une main-d’œuvre équilibrée, mais si l’accent est mis sur les jeunes, ce n’est pas équilibré », dit-elle. « Les personnes âgées ont beaucoup plus d’expérience et d’idées, ce qui, pris en charge avec les nouvelles idées et façons de faire fournies par les jeunes, a beaucoup d’impact. »

Selon Vicky Sleight, directrice de la diversité et de l’inclusion à l’association de l’industrie des télécommunications TM Forum, vicky Sleight, une autre considération est le danger de passer à côté de sources de revenus potentielles.

L’idée ici est que parce que les produits technologiques ont tendance à être « conçus par des jeunes pour des personnes plus jeunes » sans tenir compte des groupes d’âge plus âgés, ils refusent souvent de les acheter ou de les utiliser, ce qui peut conduire à des opportunités de vente manquées parmi un groupe démographique en croissance rapide et aisé.

Pourquoi le biais d’âge est-il toujours un problème?

Donc, avec tout cela à l’esprit, pourquoi l’industrie de la technologie a-t-elle jusqu’à présent fait si peu pour relever le défi de la discrimination fondée sur l’âge, et que peut-on faire de manière réaliste à ce sujet de toute façon?

Un point important à considérer dans ce contexte, dit Atcheson, est que jusqu’à l’année dernière – lorsque l’ethnicité a été soulevée à l’ordre du jour en raison de la résurgence mondiale du mouvement Black Lives Matter après le meurtre de George Floyd aux États-Unis – la plupart des questions liées à la DEI en dehors du débat sur le genre étaient systématiquement « ignorées ».

« En raison de l’accent mis sur le genre dans la technologie, les discussions sur la diversité et l’inclusion concernaient principalement un type de femme comme si elle était un monolithe, ce qui signifiait que d’autres choses comme l’âge, le handicap et l’origine ethnique n’étaient pas prises en compte », dit-elle. « En général, au cours de la dernière décennie, mais dans le domaine de la technologie en particulier, la plupart des organisations ont adopté une approche unique à cet égard, alors que ce dont vous avez vraiment besoin, c’est d’une approche intersectionnelle. »

Pour relever ce défi, Atcheson recommande d’entreprendre trois activités clés. La première consiste à recueillir des données sur les employés liés à l’âge afin de comprendre le profil d’âge et la composition de la main-d’œuvre.

La deuxième consiste à mieux comprendre à quoi ressemble l’expérience des employés pour les personnes de tous les groupes d’âge et à s’assurer que les régimes d’avantages sociaux ne sont pas trop adaptés à un seul groupe démographique.

L’action finale consiste à s’attaquer aux préjugés dans les processus de recrutement et de promotion en utilisant les données recueillies pour comprendre la dynamique actuelle. Il s’agit notamment de prendre en compte les groupes d’âge qui sont embauchés et ceux qui sont contournés, ceux qui progressent et ceux qui ne le sont pas, et ceux qui reçoivent une formation ou sont négligés.

Du côté positif, cependant, il semble y avoir un certain espoir à l’horizon que les choses puissent s’améliorer, dit Farque. « En ce qui concerne la DEI, l’accent a jusqu’à présent été mis d’abord sur le genre, suivi de l’ethnicité. Mais à mesure que la définition de DEI change et s’élargit, d’autres critères, tels que l’âge, gagnent en importance – c’est un changement lent, mais cela se produit », conclut-elle.

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