Conserver votre culture à mesure que l’entreprise évolue

Laissez-vous guider par votre objectif

Le premier point est que vous devez rester fidèle à votre objectif principal. Vous ne pouvez pas réussir à évoluer et à grandir si vous ne le faites pas. Il s’agit d’établir votre « étoile polaire » qui vous guidera dans votre voyage: pourquoi êtes-vous en affaires et quel est votre objectif sous-jacent? Pourquoi les gens voudront-ils travailler pour vous? Pourquoi les clients voudront-ils acheter chez vous?

Cet objectif ne change pas. Si vous le perdez de vue au fur et à mesure que vous grandissez, il y aura une déconnexion et, tôt ou tard, une chute de votre fortune en tant qu’entreprise.

La culture et les valeurs peuvent évoluer

Le but et la vision de l’entreprise jouent un rôle intrinsèque dans la formation de la culture organisationnelle. Cependant, la culture peut évoluer et changer subtilement à mesure que votre entreprise grandit. Vous avez peut-être une culture d’innovation et de prise de risque à vos débuts, mais l’élément de prise de risque s’atténuera presque certainement à mesure que votre proposition mûrira, que votre responsabilité (envers le personnel, les clients, les fournisseurs) augmentera et que l’entreprise s’établira davantage sur le marché. Ce n’est pas trahir votre culture – c’est plutôt la faire évoluer pour refléter le stade que vous avez atteint.

Les valeurs sont extrêmement importantes. Une entreprise prospère reste fidèle à ses valeurs. Mais, comme la culture dans son ensemble, ceux-ci ne sont pas statiques et peuvent nécessiter une révision au fil du temps. Chez Nash Squared, par exemple, nous avons réalisé que le moment était venu d’affiner nos valeurs pour nous assurer qu’elles étaient toujours vraiment pertinentes pour notre organisation en évolution. Nous avons donc entrepris un exercice de collaboration approfondi qui a nécessité une contribution importante du personnel et une écoute réelle de leurs points de vue. Nous avons mis à jour nos valeurs en conséquence et je me suis ensuite assuré que les dirigeants de nos entreprises prenaient vraiment la responsabilité de les intégrer dans notre façon de travailler et de fonctionner. Les nouvelles valeurs n’étaient pas radicalement différentes des anciennes – au fond, elles consistent à se respecter les uns les autres, à écouter, à collaborer et à être guidés par les besoins de nos clients – mais elles étaient rafraîchies et plus pertinentes là où nous étions. La consultation a créé un grand engagement avec nos employés et leur a donné un intérêt renouvelé dans notre façon de travailler.

Acceptez le changement dans le cadre de la croissance, y compris dans vos employés

Un thème que vous pouvez probablement déjà voir émerger ici est que le maintien d’une culture florissante à mesure que vous évoluez ne consiste PAS à s’accrocher obstinément à tout ce qui caractérisait votre entreprise dès le premier jour. Il s’agit plutôt de garder la foi en vos qualités fondamentales tout en vous adaptant aux changements qui surviennent à mesure que vous grandissez et devenez plus complexe. À certains égards, c’est comme une personne. Vous serez toujours vous-même, mais vous êtes différent en tant qu’adulte de ce que vous étiez enfant.

Avec cela vient une autre prise de conscience cruciale pour toute start-up: les gens vont partir. Vous ne garderez pas tout le monde pour toujours et vous ne voudrez probablement pas le faire. Vous devez être à l’aise avec cela.

Certaines personnes aiment l’excitation et la lutte contre l’incendie d’une nouvelle start-up, l’improvisation au fur et à mesure que vous trouvez votre chemin, la résolution de problèmes, la liberté de prendre des décisions sur le moment – mais à mesure que l’entreprise grandit et que les processus et la gouvernance commencent inévitablement à être introduits, cela devient un environnement moins attrayant pour eux. D’autres aiment simplement travailler dans une petite organisation où ils connaissent tous les autres membres du personnel et peuvent « toucher tous les murs » de l’entreprise; Ils se sentent mal à l’aise à mesure que cela prend de l’ampleur.

Ce qui est essentiel, c’est d’être ouvert, honnête et transparent avec les gensLe sur où se trouve l’entreprise et où elle se dirige. Si certaines personnes sentent que leur temps est terminé, c’est tout à fait normal et OK. Ils auront joué un rôle inestimable dans le développement de l’entreprise. Remerciez-les et partez en bons termes. Il y aura d’autres personnes qui voudront venir et apporter de nouvelles compétences et de nouveaux talents avec eux.

Gardez une optique de culture sur tout

Votre culture devrait être une perspective clé sur tous les aspects de l’entreprise. Par exemple, le recrutement est un domaine vital. Assurez-vous que vos dirigeants, gestionnaires et votre équipe RH ont un cadre clair de compétences techniques et générales à rechercher (et pourquoi) afin que les nouveaux adhérents s’adaptent bien. Vous devez également étayer votre culture et vos valeurs grâce à des ressources d’apprentissage et de développement auxquelles tout le monde peut accéder. Chez Nash Squared, nous avons créé un portail d’apprentissage ainsi qu’un portail de bien-être. Ceux-ci jouent un rôle important pour nous garder tous connectés et faire partie d’une seule équipe.

En ce qui concerne la croissance inorganique, la culture devrait également être un facteur majeur dans toute décision d’acquisition. L’entreprise cible correspondra-t-elle bien à votre culture et à votre vision? S’il est déréglé, l’accord peut en fait détruire beaucoup plus de valeur qu’il n’en crée. L’histoire des affaires est jonchée d’accords qui ont échoué sur les rochers d’un décalage culturel.

Une autre partie du parcours de mise à l’échelle est le soutien et/ou la cotation des investisseurs. Si vous attirez des investissements par exemple d’une société de capital-investissement, ou si un bailleur de fonds de capital-investissement vend sa participation à un autre, cela peut créer une nouvelle dynamique, comme une plus grande concentration sur la rentabilité plutôt que sur le chiffre d’affaires, par exemple. Devenir une entreprise cotée peut avoir un effet similaire. Tout cela peut avoir un impact au sein de l’entreprise – et signifie une fois de plus qu’une communication honnête avec le personnel est essentielle.

Trois principes directeurs

Maintenir une culture forte à mesure que vous grandissez est un domaine complexe, car vous êtes susceptible d’être déterminé à garder certains aspects inchangés tandis que d’autres doivent évoluer. Mes trois conseils généraux sont les suivants :

• Restez concentré sur votre étoile polaire – ne perdez pas de vue la vision qui vous a inspiré à démarrer l’entreprise en premier lieu.

• Soyez honnête et transparent – vous devez amener les gens avec vous pendant le voyage. Communiquez et engagez-vous. Soyez franc si quelque chose doit changer et expliquez pourquoi.

• Assurez-vous que les personnes, les processus et la gouvernance sont adaptés à l’objectif – ceux-ci changeront à mesure que l’entreprise se développe. Votre technologie, vos systèmes et vos processus doivent